Brechas salariales: así las calcularía yo

He visto N estimaciones de las brechas salariales (de género) con resultados de lo más variado. En algunos casos he podido estudiar los métodos utilizados y, la verdad, dan grima (cosas con tufo econométrico viejuno y demás).

Y me refiero, particularmente, a aquellos métodos que analizan la pregunta interesante: ¿hay igualdad de salario a igualdad de méritos? Hay publicaciones que llaman brecha a otra cosa (masa salarial dividido por sujetos), que no merece ni ser comentada aquí.

Hace un tiempo pensé en una manera alternativa de medirlos. Creo que original. Da para un artículo de los buenos. Pero publicar y perecer si no lo consigo no es mi guerra. De hecho, yo perezco si publico y no produzco.

Aquí va mi idea:

  • Tómense los microdatos de la Encuesta de Estructura Salarial (más sobre eso debajo)
  • Selecciónense la mitad de los hombres.
  • Constrúyase un modelo predictivo (sí, con los XGBoosts y esas cosas)
  • Mídase el error cometido al predecir el salario del resto de los hombres.
  • Predígase el salario de las mujeres.
  • Compárese el sesgo que pudiera haber en las prediccines y su error con el error cometido con la otra mitad de los hombres.
  • Finalmente, como complemento, estúdiese el sesgo (observado menos predicho) de las mujeres por sector, grupo de edad, etc.
    para encontrar información más fina que un numerico con que asustar a las viejas en un titular.

No lo he visto nunca. Lo he prouesto alguna vez sin éxito. Igual alguien coge el guante.

Caveats:

Todo el mundo usa la EES (la encuesta antes mencionada) para este fin. Esa encuesta no vale para medir lo que aquí se propone por razones muy obvias y ya discutidas previamente. Mientras siga dando la razón a los poderes fácticos, no habrá presión para reformarla. Así que ajo y agua.

11 comentarios sobre “Brechas salariales: así las calcularía yo

  1. Jorge V. 9 marzo, 2018 13:41

    La verdad es que siempre me ha intrigado saber cómo se cálcula en la realidad. Espero equivocarme, pero a lo mejor pillan el salario medio del colectivo de arquitectos, por ejemplo y luego sacan el salario medio por sexo. La diferencia es la brecha. Así por diferentes colectivos. Es una forma de calcularlo, pero no se podría decir que la brecha se produce por hacer el mismo trabajo. Por ejemplo el director de una empresa de arquitectura cobra más que el arquitecto que acaba de entrar, son del mismo colectivo, ¿eso es brecha salarial?, ¿se debe al sexo o a la categoría?

  2. Carlos J. Gil Bellosta 9 marzo, 2018 13:47

    Se calcula de muchas maneras cutres. La más burda es salarios recibidos entre personas. El INE la llama “no ajustada a las características individuales”. Puedes ajustarla a las “características individuales”, pero las que recoge la EES son todas casi irrelevantes para medir el salario: antigüedad, nivel de estudios, tipo de cargo (grueso), sector de la empresa, y poco más. El INE no sabe ni de actitudes ni de aptitudes, ni de méritos,… Así que, en resumen, es todo una gran mentira.

  3. emilio 9 marzo, 2018 18:34

    Las mujerses manifestantes del 8 de Marzo de 2018 ya disponen de una nueva víctima propiciatoria para el sacrificio. Ya empiezo a oler el humo de la hoguera destinada a este pertinaz machista blanco negacionista de ‘la alianza entre el patriarcado y el capitalismo’ .

  4. Freddy López 9 marzo, 2018 21:36

    ¿Cómo se le ocurre, don Carlos, postular dar las indicaciones para medir la brecha salarial de manera científica? Es necesario mantener el _status quo_ de que las mujeres ganan menos que los hombres, independientemente de la realidad y de las muchas sombras que la paradoja de Simpson arroja sobre este particular. Más respeto.

  5. Carlos 12 marzo, 2018 10:40

    Una pequeña reflexión:
    Imaginémonos una empresa. Grande, muy grande. En ella, hombres y mujeres en la misma categoría (becarios, trabajadores junior, senior, directivos, etc.) cobran exactamente lo mismo. En tu modelo, no existiría brecha salarial alguna. Bravo!

    Sin embargo, miremos la distribución por sexos de cada categoría. Probablemente veamos que a medida que subimos de categoría, existen más hombres que mujeres. Dado que la población se divide al 50% (aprox.) entre hombres y mujeres, diría que si en una categoría de trabajadores (por ejemplo, directivos), encontramos un 80% o más de hombres, eso sería estadísticamente relevante. Y haría que si dividiésemos el total de masa salarial por número de trabajadores de la empresa, por sexo, veríamos que los hombres, en conjunto, ganan más que las mujeres.

    Porque el concepto brecha salarial no es sólo el cobrar menos estando en la misma categoría o por hacer el mismo trabajo (que ocurre). Sino que también incluye el hecho de que los puestos de trabajo mejor retribuidos están mayoritariamente ocupados por hombres, cuando estadísticamente deberían estar repartidos todos al 50% (a no ser que asumamos posiciones decimonónicas y creamos que los hombres poseen mejores aptitudes para esos cargos, o que existen trabajos inherentemente femeninos o masculinos).

    Tu metodología reflejaría la realidad? Sí, pero no toda la realidad 😉

  6. Carlos J. Gil Bellosta 13 marzo, 2018 3:13

    Y eso que comentadas estaba mencionado en la entrada. Y es cierto que se aprecia el fenómeno que cuentas. No lo niego. Lo que pasa es que hay que definir bien la pregunta. La mía es: ¿se recibe el mismo salario por el mismo trabajo independientemente del sexo? Esa es la que me interesa responder. Hay otras preguntas que tendrán respuestas distintas. El problema es que cuando se habla de “brecha” y se ofrecen respuestas, jamás queda claro a qué pregunta se está respondiendo. O se usa torticeramente la respuesta a una pregunta como si se estuviese respondiendo realmente a otra.

  7. Carlos J. Gil Bellosta 13 marzo, 2018 3:18

    De hecho, ese tipo de brecha a la que te refieres la despacho en la entrada cuando digo: “Hay publicaciones que llaman brecha a otra cosa (masa salarial dividido por sujetos), que no merece ni ser comentada aquí.”

  8. Carlos 13 marzo, 2018 12:02

    Efectivamente, depende de lo que preguntes, se obtienen respuestas diferentes. Pero sigo diciendo que con esa pregunta lo que haces es ocultar el fenómeno que se trata de visibilizar. Piensa entonces si de verdad esa es la pregunta adecuada, porque parece que se trata de retorcer la pregunta hasta que nos guste la respuesta.

  9. Carlos J. Gil Bellosta 13 marzo, 2018 17:47

    Si a capacidades y méritos iguales hay retribuciones iguales, no veo ningún tipo de problema en ningún lado: ningún individuo está siendo tratado injustamente. Lo que vemos en los medios, sin embargo, es lo contrario: las tenistas, que trabajan igual que los tenistas, se quejan porque ganan menos; las actrices, que ganan menos dinero que los actores trabajando lo mismo, se quejan. Lo mismo con las periodistas de la BBC (noticia reciente). Ahí están diciendo: tenemos igual mérito, pero menos sueldo. Hay preguntas distintas que merecen respuestas distintas. En mi blog no me ocupo tanto de cuestiones sociales o morales como de cómo calcular respuestas razonables a preguntas concretas y bien deslindadas.

  10. emilio 15 marzo, 2018 13:13

    Hablando de datos y mujeres, el Boletín Oficial del Estado de hoy lo tiene muy claro:

    Resolución de 13 de marzo de 2018, del Instituto Nacional de Administración Pública, por la que se convoca el curso “El Reglamento General de Protección de Datos” para funcionarios. Se reservará al menos un 40 por ciento de las plazas en las actividades de formación para su adjudicación a mujeres que reúnan los requisitos establecidos, salvo que el número de solicitudes de mujeres sea insuficiente para cubrir este porcentaje.

    Que cada cual saque sus propias conclusiones.

  11. Modelos, datos y decisiones 16 marzo, 2018 22:48

    Creo que hay un concepto pocas veces tratado, que todos damos (dais) por supuesto y por “positivo”, y contra la que un economista (¡o un moralista!) , que hilara un poco más fino. podría poner reparos.
    Este concepto es el de “mérito”. (y el sistema asociado de “meritocracia”. Suponéis que es algo objetivo, homogéneo y que no depende de las circunstancias de tiempo y lugar.

    En mi opinión, el concepto de mérito no está bien definido, es subjetivo y depende de la percepción individual, es por tanto relativo a quien emite el juicio de mérito. No lo considero operativo ni como criterio moral ni por supuesto como criterio de contratación de personas (hombres, mujeres, negros, chinos, gays, etc.). Después de todo, ¿quién decide cuál es el mérito?

    Para mí, la única percepción de mérito que es relevante en el mercado laboral es la que tenga el contratador, el empresario. De la misma manera que la única percepción que cuenta sobre la calidad del trabajo y la adecuación del salario o no es del que va a ser contratado, que puede decidir si le conviene o no (igual que el empresario).

    Cuando un empresario contrata a un trabajador lo hace según la percepción del valor que cree que ese trabajador va a aportar (mirando al futuro, no al mérito pasado), no en función del mérito que tenga esa persona (que sea mujer, hombre, que haya superado muchas dificultades o forme parte de algún colectivo en dificultades ).
    Yo elijo a mi novia no por el mérito que tenga o porque se lo merezca, sino por la satisfacción subjetiva que espero que me proporcione; lo mismo hace un empresario, que mide su satisfacción principalmente en términos de rentabilidad potencial o de aportación de valor del trabajador.

    En el caso de la elección de novia, yo discrimino a los hombres y solo elijo mujeres como novias (qué se le va a hacer), lo hago no porque la chica tenga mérito sino porque es guapa, tiene buenas maneras , es estable, afectuosa y posiblemente me quiera por algo más que mi dinero.

    Los empresarios eligen a sus “novias” según sus preferencias, igual que cualquiera de vosotros.
    Cuando esas preferencias no coinciden con las mías o perjudican indirectamente a los individuos de determinado colectivo lo llamo entonces “discriminación”.

    Por lo tanto, una explicación , en mi opinión absolutamente legítima, para las diferencias salariales es que los grupos sociales que definamos dentro de la población en su conjunto son diferentes y por tanto en el mercado laboral van a ser más o menos preferidos, y con ello sus resultados monetarios necesariamente diferirán. Lo extraño sería que así no fuera.

    Pero la preferencia empresarial que podría explicar parte de las diferencias salariales no es la única preferencia que actúa, también tenemos que tener en cuenta las preferencias de los trabajadores y sus actitudes laborales ; si quiero trabajar mucho, soy ambicioso, busco el equilibrio trabajo-familia, quiero tener 1,3 hijos o familia numerosa, el dinero es o no lo primero, me gustan la ingeniería o prefiero la filología hispánica, prefiero trabajar en sectores más relacionados con las personas como servicios o sanidad o enseñanza o en trabajos mejor remunerados como ingeniería o alta dirección, etc.

    Ya sospecháis lo que voy a decir: los hombres y mujeres estadísticamente, como media, tienen distintas preferencias en todo lo anterior, es por eso que sus preferencias laborales y los resultados monetarios obtenidos van a ser diferentes (lo que llaman la “brecha”). No vamos a entrar en si hay diferencias estadísticas entre hombres y mujeres respecto a preferencias y actitudes y estrategias vitales, pues eso está más que demostrado. Quien tenga dudas, le recomiendo un par de libros divulgativos: “La tabla rasa”, de Steven Pinker y “La evolución del deseo” de David Buss.

    También un documental que no puedo dejar de recomendaros porque abriría vuestra mente respecto a la presunta inequidad de la llamada “brecha laboral” es “La paradoja noruega de la igualdad”:
    https://www.youtube.com/watch?v=Q5rj4ZKAGEQ

    La explicación a las diferencias salariables del grupo de hombres y mujeres está en que las mujeres tienen distintas preferencias (en términos estadísticos): la elección del tipo de carreras más técnicas o más “relacionales”, , el equilibrio familia-trabajo , la elección de ser madres y dedicar más o menos tiempo a la familia, y el nivel de ambición profesional.

    Un dato que apunta el documental arriba señalado: los países donde hay más mujeres en carreras técnicas y potencialmente mejor remuneradas es en los países donde las mujeres tienen menos capacidad de elección. Noruega, por ejemplo, es el país del mundo donde hay menos porcentajes de graduadas en STEM (science, technology, engineering, mathematics) .

    ¿Por qué? Porque cuando hay riqueza y las mujeres tienen libertad y margen de elección eligen según sus preferencias y gustos personales, no tanto según el dinero que pueden ganar o la presión de sus familias o los políticos. Eso hace que tengas un porcentaje mucho más alto de graduadas en STEM en Arabia Saudí, Argelia y Méjico que en Finlandia o Noruega. Dicho de otro modo, cuanto menos igualdad de sexos cultural y ante la ley, más mujeres en STEM.

    Podéis ver los datos aquí:
    https://www.theatlantic.com/science/archive/2018/02/the-more-gender-equality-the-fewer-women-in-stem/553592/

    Sé que a muchos todavía no os convenzan estas explicaciones sobre las diferencias salariales y que penséis que el sexismo es mucho más importante que todo lo anterior. En ese caso, tampoco hay problema: si fuera verdad que las mujeres ganan un 30% menos siendo iguales de capaces, formadas y motivadas, surgirían un montón de oportunidades empresariales para que los empresarios no sexistas y que solo se mueven por la rentabilidad y el dinero las aprovecharan contratando a mujeres en exclusiva o en su mayoría y reduciendo los costes laborales en ese 30%, suficiente para eliminar a gran parte de su “sexista” competencia.
    Milton Friedman, hace ya muchos años, presento este argumento básico que nunca oigo en los debates sobre la brecha salarial:
    https://www.youtube.com/watch?v=OcsbMPAW83A

    En resumen, creo que si no confundimos la igualdad ante la ley con la igualdad de resultados, y si consideramos que la variedad de preferencias, actitudes y capacidades necesariamente produce diversos resultados (incluidos los salariales) y eso no nos inquieta (a mí no), entonces el pseudoproblema de la “brecha salarial” pierde todo su interés.

    El tema es muy largo y daría para más explicaciones, pero tampoco quiero abusar de vuestra paciencia con mi primer comentario en este blog.
    Un saludo.

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